Erfolgreiche Firmeninhaber und Chefs wissen, dass sie planen müssen und offen darüber zu kommunizieren, wie die Kontinuität und Leitung in Zukunft sein werden. Die Kontrolle an jemand anderen zu übergeben ist gar nicht leicht – dies gilt im Leben und vielleicht noch mehr in der Geschäftswelt. Egal, ob es sich um Eigentum, Leitung oder eine andere bedeutende Rolle handelt, es ist wichtig, dass wir lernen "loszulassen", wenn es nötig ist, aber auch zu sichern, dass jemand mit richtigen Kenntnissen und Fertigkeiten vorhanden ist, der bereit und fähig ist die Zügel zu übernehmen.
Die Möglichkeit des Planungsprozesses der Nachfolge sichert dem Unternehmen nicht nur das, dass die richtige Person gut vorbereitet und bereit ist die wichtige Rolle und deren Ausübung fortzusetzen, sondern muss auch mit der Vision und den Zielen identifiziert sein, damit sie es schafft das Unternehmen weiter zu entwickeln.
WAS IST DIE PLANUNG DER NACHFOLGE?
Bei Erwägungen der Planung der Nachfolge geht es oft um Familienunternehmen. Auch wenn es für Familien sicherlich eine Schlüsselfrage ist, ist es wichtig, dass alle Unternehmen die nächste Leitungsgeneration erwägen und planen.
Die Planung der Nachfolge kann in zwei Teile aufgeteilt werden: Nachfolge des Vermögens und Nachfolge der Leitung. Obwohl die geeignete Person für jede der Rollen tatsächlich dieselbe sein kann, ist es genauso wahrscheinlich, dass sie nicht dieselbe sein wird – und ihre Planung sollte dies in Kauf nehmen.
In beiden Fällen sollte Ihr Plan berücksichtigen, wer und was nötig ist, damit Ihre künftigen Pläne in Erfüllung gehen können. Egal ob Sie vorhaben, das Unternehmen zu verlassen oder es der nächsten Generation zu übergeben, der Nachfolgeplan sichert, dass zur richtigen Zeit die richtigen Prozesse und Menschen vorhanden sein werden.
Die Unternehmen, die es gut in die Wege leiten, haben folgende Schlüsselcharakteristika: Starke und effektive Kommunikation und gute Leitungsabläufe. Sie verstehen, dass die Nachfolgeplanung auf Voraussetzungen basiert, die nicht zum Misserfolg führt, und achten darauf, dass nötige Gespräche mit entsprechenden Menschen laufen – dass Klarheit geschafft und gegenseitiges Verständnis erreicht werden.
Sie verstehen auch den Standard des Nachfolgeplans mit weiteren Geschäftsplänen und dem Privatvermögensplan, Reichtum und Nachlass – wo sich diese überlappen und wo diese abzustimmen sind. Zu weiteren Geschäftsplänen gehört der strategische Plan, Plan der Entwicklung von Talenten und menschlichen Ressourcen und Gesamtrahmen der Unternehmens- und Familienleitung.
SCHLÜSSELFRAGEN BEI DER NACHFOLGEPLANUNG, DIE ZU ERWÄGEN SIND
Ohne Rücksicht auf die Größe oder die Phase der Unternehmung gibt es einige Schlüsselfragen, die für alle kleinen und mittleren Unternehmen gemeinsam gelten, was die Nachfolge- und Kontinuitätsplanung angeht.
Vorläufige Planung des Ausscheidens
Grundlegend ist insbesondere die Ausscheidensstrategie und Planung deren Erzielung. Kein Firmeninhaber will in die Phase gelangen, in dem er bereit ist auszuscheiden oder die Leitung zu übergeben, aber er muss feststellen, dass die richtigen Menschen nicht greifbar sind, die fähig wären die Rolle zu übernehmen.
Kenntnisübertragung
Viele Inhaber und leitende Mitarbeiter behalten zu viele wichtige Kenntnisse für sich. Sollte mit ihnen plötzlich etwas passieren, gehen diese Kenntnisse mit ihnen verloren und das Unternehmen gerät in einer unhaltbaren Lage. Es ist wichtig, dass die Kenntnisse früher übertragen werden, bevor es zu spät wird – und zwar nicht nur mündlich gegenüber dem beabsichtigten Nachfolger/den beabsichtigen Nachfolgern, sondern auch in schriftlicher Form einschließlich dokumentierter Prozesse und wichtiger formalen Dokumente.
Identifikation künftiger Leitungsmitarbeiter
Die richtige Person, die den Inhaber, Manager oder eine andere Schlüsselfunktion im Unternehmen ersetzen soll, muss nicht immer die offensichtliche oder vorausgesetzte Wahl sein. Und im Gegenteil, die Person, die Sie für den idealen Nachfolger bestimmen, muss nicht Ihr Engagement für das Business und Firmenwerte teilen. Bei der Beurteilung potenzieller Nachfolger seien Sie objektiv und vergewissern Sie sich nach deren Auswahl, dass sie Kenntnisse, Berufsfähigkeiten und auch den Willen haben, sich weiter zu entwickeln, um die entsprechende Rolle ausüben zu können. Für die Nachfolgeplanung ist es grundlegend möglichst bald die geeigneten Leitungspersönlichkeiten im Unternehmen zu identifizieren oder rechtzeitig Mängel bei denen zu klären.
Entwicklung und Beibehaltung von Nachfolgern
Sobald die Firmeninhaber Zeit und Bestreben der Entwicklung der neuen Generation der Leitungsmitarbeiter widmen, kann es attraktiv sein denen eine Beteiligung an dem Unternehmen anzubieten, um diese beizubehalten. Diese Methode ist nicht wertlos, aber Vorsicht ist angesagt. Erwägen Sie sorgfältig die Auswirkungen so eines Schrittes und ob Sie auch alles taten, um diese Schlüsselmitarbeiter zu halten. Pflegen Sie sie bestens? Ist Ihr Arbeitsklima so, dass sie langfristig bleiben wollen? Besprechen Sie mit ihnen offen und regelmäßig Ihre Pläne und deren Ziele?
SCHRITTE ZUR BEWÄHRTEN NACHFOLGEPLANNUNG
Auch wenn es stimmt, dass keine zwei Unternehmen gleich sind, was die bewährte Nachfolgeplanung angeht, gibt es Schritte, die alle Unternehmen tun sollen.
Checken Sie die Lage
Schalten Sie entsprechende interessierte Personen in Ihrem Unternehmen ein und verschaffen Sie sich ein Überblick über die gegenwärtige Lage.
- Wie sind z.B. die gegenwärtigen Rollen und Verantwortlichkeiten der einzelnen Schlüsselpersonen?
- Wie sind Ihre und deren künftigen Berufs- und Privatpläne?
- Wie sind Ihre und deren Vorstellungen über die Zukunft des Unternehmens und deren Rollen?
- Stehen diese im Einklang mit den strategischen und betrieblichen Unternehmensplänen?
Dies ist eine ideale Gelegenheit, um eine offene und klare Kommunikation über Nachfolgeplanung mit den entsprechenden Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen zu beginnen.
Identifizieren Sie Mängel und erforderliche Maßnahmen
"Lücken", über die wir hier reden, sind Unterschiede zwischen dem jetzigen Stand und Ihren Zielen und Strategien. In dieser Phase versuchen Sie Maßnahmen zu identifizieren, die helfen diese zwei Bereiche in Harmonie zu bringen. Haben Sie im Unternehmen die richtigen Mitarbeiter, oder müssen Sie irgendwelche einstellen? Welche Entwicklung brauchen sie, um auf ein höheres Niveau zu kommen? Haben Sie Stellungsbeschreibung in Ihrem Unternehmen? Sind die mit Ihren Zielen verbundenen Zeitrahmen realistisch, oder müssen sie angepasst werden?
Bereiten Sie sich einen Plan zur Erreichung Ihrer Ziele vor
Auf Grundlage aller bisher gewonnen Informationen teilen Sie Ihre Ziele in drei Kategorien: kurzfristige, mittelfristige und langfristige. Setzen Sie sich einen Weg zur Erreichung jedes dieser Ziele, und zwar insbesondere die Politik und Entwicklungs und Übergangsmeilensteine auf diesem Weg – dies bildet die Grundlage Ihres Nachfolgeplans. Bei der Plandurchführung müssen Sie flexibel sein, damit Sie sich den unvorhersagbaren Umständen (z. B. Ausscheiden eines potentiellen Leitungsmitarbeiters) anpassen, aber bleiben Sie für Überdachungsziele verantwortlich.
Die Unternehmen, die zur Nachfolgeplanung auf bewährte Art und Weise herantreten, können mit größerer Sicherheit in die Zukunft schauen, da sie wissen, dass sie die richtigen Menschen und Prozesse haben, die die Kontinuität sichern, die ihre Ziele erreichen und ihr Vermächtnis fortsetzen.