Die Ministeriumsexperten debattieren nun über den lang erwarteten Entwurf der Novelle des Gesetzes Nr. 262/2006 GBl., Arbeitsgesetzbuch in geltender Fassung. Die Novelle reagiert vor allem auf die Harmonisierung des tschechischen Arbeitsrechts mit europäischen Richtlinien, und zwar mit der Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige1 und der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union2. Das vorausgesetzte Inkrafttreten der Novelle ist ab dem 01.01.2023, und zwar obwohl der Termin für die Umsetzung der Richtlinien in tschechisches Recht Anfang August 2022 war.
In diesem Artikel werden wir uns der Regelung der „Telearbeit“, dem Homeoffice widmen, von der während der Corona-Zeit häufig Gebrauch gemacht wurde und in vielen Unternehmen auch zum erwarteten Arbeitsstandard wurde. Die Novelle regelt, wie es möglich sein wird Homeoffice zu vereinbaren und welche Pflichten Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben werden. Sie erweitert auch die Regelung des Kostenersatzes für die Arbeitnehmer. Eine Sonderregelung behandelt das Homeoffice bei schwangeren Arbeitnehmerinnen und Betreuer von Kindern unter 15 Jahren.
Die Arbeit aus dem privaten Umfeld heraus, also von einem anderen Platz aus als dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber, soll laut der Novelle ausschließlich auf Grund einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich sein. Die Vereinbarung hat die Bestimmung des Platzes/Ortes oder mehrerer Plätze/Orte, die Art der Kommunikation, Arbeitszuweisung und deren Kontrolle, Aufteilung der Arbeitszeit, den Kostenersatz und die Dauer zu enthalten, für die die Vereinbarung abgeschlossen wird und auch die Sicherung und Überprüfung der Arbeitsschutzvorschriften. Das Homeoffice endet am Tag, der in der Vereinbarung steht, oder mit einer schriftlichen Kündigung ohne Grundangabe, und zwar mit einer Kündigungsfrist von 15 Tagen. Weder der Novellenentwurf noch die Gesetzesbegründung regeln die einzelnen Angelegenheiten detaillierter. Viele Fragen, vor allem im Bereich der Arbeitsschutzvorschriften, der Möglichkeit des Arbeitgebers den Homeoffice-Platz zu betreten, der Arbeitszeit und Arbeitskontrolle bleiben detailliert unbeantwortet und sie werden wahrscheinlich erst im Laufe der Zeit geregelt und ergänzt. Zugleich weisen wir an dieser Stelle auf steuerliche Konsequenzen in dem Fall hin, sollte die Arbeit aus einem anderen Staat ausgeübt werden.
Die Novelle regelt ebenfalls den Anspruch auf den Kostenersatz im Homeoffice, der in den alten Vorschriften nur sehr allgemein geregelt wurde und es im Zusammenhang mit der Einnahmenbesteuerung in der Praxis oft vorkam, dass der Arbeitnehmer die Höhe des Kostenersatzes kompliziert beweisen musste, oder der Kostenersatz samt dem Verdienst des Arbeitnehmers besteuert wurde. Die Novelle sieht einen pauschalen Ersatz der Kosten des Arbeitnehmers für die Deckung seiner Kosten im Homeoffice wie Strom, Gas, Wasser, Heizung usw. vor, und zwar pro angefangene Arbeitsstunde des Arbeitnehmers. Der Pauschalersatz wird in der Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales geregelt. Deren Berechnung wird auf Grund der Angaben des Tschechischen Statistischen Amtes erfolgen. In dem Entwurf der Novelle ist ein Betrag von 2,80 CZK pro angefangene Arbeitsstunde festgelegt und über den Rahmen des Pauschalbetrags gilt auch weiterhin die Pflicht weitere nachweisbare im Zusammenhang mit Homeoffice stehende Kosten zu ersetzen. Der Pauschalersatz gilt dann als steuerfreie Einnahmen des Arbeitnehmers und steuerlich absetzbare Kosten des Arbeitgebers.
Eine Sonderstellung beim Homeoffice haben Mitarbeiter, die Kinder unter 15 Jahren betreuen, schwangere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen Pflegebedürftigen pflegen. Die Novelle erlegt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, dem Antrag auf Homeoffice stattzugeben, sofern keine ernsten betrieblichen Gründe oder die Natur der ausgeübten Arbeit entgegenstehen. Im Falle, dass die o.a. Gruppe der Mitarbeiter die Beendigung des Homeoffice beantragen, ist der Arbeitgeber wieder verpflichtet dem stattzugeben. Wenn der Arbeitgeber dem Antrag nicht stattgibt, hat er die schriftliche Ablehnung zu begründen.
1. Richtlinie des Europäischen Parlament und des Rates (EU) 2019/1158 vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige
2. Richtlinie des Europäischen Parlament und des Rates (EU) 2019/1152 vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union