V předchozích vydáních našeho newsletteru jsme vás informovali o některých novinkách, které zavedla novela Zákoníku práce. Od její účinnosti již uplynuly necelé dva měsíce. Řada otázek, které teorie zprvu považovala za kontroverzní, se v praxi ukázaly jako snadno řešitelné. Naopak u jiných jsme byli překvapeni komplexitou problémů, se kterými se na nás klienti obraceli. V tomto článku bychom se s vámi chtěli podělit o naše poznatky po dvou měsících života novely, která je jednou z nejvýznamnějších změn pracovního práva za poslední roky.
Hlavním cílem novely bylo rozšířit informační povinnost zaměstnavatele u pracovních smluv i u dohod o práci mimo pracovní poměr. Nepřekvapí proto, že právě v této oblasti jsme zaevidovali nejvíce nejistoty.
V první řadě jde o informační povinnost zaměstnavatele po vzniku pracovního poměru nebo vztahu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr (ust. § 37 ZP). Novela v tomto ohledu přinesla lavinu poptávek po nových vzorových dokumentech, ačkoliv v řadě případů nová administrativa nebyla vůbec zapotřebí. U některých klientů jsme tak zůstali u toho, že jsme jim pomohli s revizí stávajících vzorů pracovních smluv či dohod a vyhodnotili, že není třeba zavádět nové. Tak je tomu zejména u white-collar pozic, kde je zvykem, že je veškerá úprava mezi stranami sjednána přímo ve smlouvě a není tedy třeba plnit informační povinnost.[1]
Překvapivě zdaleka nejproblematičtější je však informování o rozvrhu práce v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (ust. § 74 odst. 2. ZP). Klientům obvykle doporučujeme, aby informační povinnost v dohodách zachovali (a samozřejmě dodržovali), avšak při souběžném zkrácení lhůty pro seznámení na rozumnou dobu (den či alespoň večer předem).
Za určitých okolností je však představitelné, že se strany dohodnou a zaměstnavatel individuální rozvrh připravovat nebude vůbec. Tak tomu může být například tam, kde zaměstnavateli nezáleží na tom, ve kterých dnech či v jakém konkrétním čase zaměstnanec svou práci vykoná. Zaměstnavatel může kupříkladu pouze stanovit, že práce nemá být konána v noci. Z důvodové zprávy je zřejmé, že zákonodárce byl veden snahou o zvýšení předvídatelnosti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Je-li tento účel zachován, lze zmírnit i formalizmus při plánování směn.
Naopak nová úprava práce na dálku se ukázala jako velice zdařilá. Většina zaměstnavatelů home office provozuje jako benefit. Velmi vítanou změnu proto byla možnost dohodnout se se zaměstnanci na tom, že za práci na dálku nebudou poskytovány žádné náhrady za opotřebení případného vlastního vybavení či spotřebu energií. Potíže zaměstnavatelům nedělá ani uzavírání (písemných) dohod o konání práce na dálku.
I nadále, v souladu se stavem před novelou, však doporučujeme, aby stěžejní úprava práce na dálku byla obsažena ve vnitřních předpisech, na které dohoda odkáže. Tím bude zachována široká míra diskrece zaměstnavatele – možnosti jednostranně rozhodnout o změnách i bez souhlasu zaměstnance.[2]
Pro úplnost připomínáme, že některé části novely budou účinné teprve s nástupem nového kalendářního roku. Jde zejména o dovolené zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr, ale i o jiná témata; to už si však necháme na další vydání newsletteru. Pokud by vás kterékoliv téma zajímalo ještě předtím, budeme rádi, když se na nás obrátíte prostřednictvím níže uvedených kontaktů.
Filip Lukačovič Adam Hussein
filip.lukacovic@bdolegal.cz adam.hussein@bdolegal.cz
[1] V této souvislosti srov. první věta § 37 odst. 1. ZP: „[n]neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen informovat o […]“). Pro zajímavost dále např. ust. § 37 odst. 1. písm. d) ve spojení s § 35 ZP – zkušební dobu lze sjednat pouze písemně, úprava je přitom obsažena zpravidla přímo v pracovní smlouvě; v souladu se zněním ustanovení, které zavádí informační povinnosti, tak v naprosté většině případů nebude třeba o zkušební době informovat.
[2] K takovým podmínkám může patřit rozvržení pracovní doby a informování s rozvrhem, požadavky na zacházení se svěřeným IT vybavením, nebo dále požadavky na skutečné místo výkonu práce, včetně nezbytných bezpečnostních opatření.