Český zákoník práce pravděpodobně očekává opět výrazné změny. Vláda v dubnu 2023 schválila
po přepracování v připomínkovém řízení upravený návrh novely, která se projeví do práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů v mnoha oblastech.
Novela reflektuje jednak evropskou úpravu směrnic o work-life balance a předvídatelných pracovních podmínkách (směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU), jednak se snaží regulovat práci na dálku, zjednodušit doručování, a také digitalizovat pracovněprávní dokumentaci.
Upozorňujeme však, že změny uvedené níže jsou stále pouze návrhem, který musí projít legislativním procesem, a nelze se spoléhat na to, že novela bude přijata v současném znění.
Momentální předpoklad je takový, že novela by mohla být schválena ještě na podzim tohoto roku. Za zmínku v tomto ohledu stojí tzv. dělená účinnost novely. Drtivá většina ustanovení novely by měla nabýt účinnosti (tj. začne platit pro strany pracovněprávního vztahu) první den prvního kalendářního měsíce následujícího po dni vyhlášení zákona. Naopak například hojně diskutovaný nárok na dovolenou u dohod by měl nabýt účinnosti k prvnímu dni kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, tedy k 1. 1. 2024.
Dohody mimo pracovní poměr (DPČ A DPP)
Postavení zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti („DPČ“) nebo dohody o provedení práce („DPP“) se bude měnit v každém případě, protože podklad pro změny do velké míry pochází ze zmiňovaných evropských směrnic.Tzv. dohodářům by tak měla být poskytnuta daleko vyšší míra ochrany než doposud. Na druhou stranu pro zaměstnavatele to nejspíš bude znamenat zvýšení administrativy a nákladů i u těchto tradičně flexibilnějších způsobů zaměstnání.
Dovolená
Pokud zaměstnanec bude (dle předpokladu od 1. 1. 2024) pracovat na základě DPČ nebo DPP a splní zákonné podmínky, vznikne mu právo na dovolenou. Pro podmínky vzniku, vyměřování i vybírání dovolené se uplatní obecná úprava dovolené v zákoníku práce. U DPČ a DPP se týdenní pracovní doba pro účely dovolené stanoví na 20 hodin, bez ohledu na skutečný rozsah pracovního času sjednaného a vykonávaného v rámci dohody.
Zaměstnanci při vyměřování dovolené za odpracování každých 20 hodin vznikne právo na cca 1,5 hodiny dovolené. Výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Zaměstnanci na DPČ tak může teoreticky při dvacetihodinové pracovní době a čtyřtýdenní dovolené vzniknout nárok až na 80 hodin dovolené za rok.
Obdobně jako v pracovním poměru, nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat v průběhu pracovněprávního vztahu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu. Zejména u krátkodobějších dohod tak můžeme předpokládat, že strany budou tíhnout primárně k odvedení práce ve stanovené době a následnému finančnímu vyrovnání za nevyčerpanou dovolenou.
Příklad: Zaměstnanec na DPČ pracuje 12 hodin týdně s tím, že výměra dovolené je stanovena čtyři týdny. Za rok 2024 odpracuje celkem 624 hodin. Zaměstnanec tak odpracuje 31 celých násobků týdenní pracovní doby 20 hodin (624 / 20 = 31,2) a vznikne mu právo na 48 hodin dovolené [(31 / 52) × 20 × 4 = 47,69].
Přechod na pracovní poměr
Již v současném ustanovení § 74 Zákoníku práce je stanoveno, že zaměstnavatel by měl plnění svých úkolů zajišťovat především zaměstnanci v pracovním poměru. Novela míří ke stejnému cíli a uvádí, že pokud zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele na některou z dohod alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících, může zaměstnavatele písemně požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel je pak povinen mu do jednoho měsíce poskytnout písemnou odpověď s odůvodněním (nikoli nutně žádosti vyhovět).
Rozvrh pracovní doby
Další významnou změnou je povinnost zaměstnavatele vypracovat rozvrh pracovní doby i pro zaměstnance pracující na dohodu. Zaměstnavatel má povinnost seznámit zaměstnance s rozvrhem alespoň tři dny předem. Je možné se však pro vyšší flexibilitu dohodnout i na kratší době seznámení.
Podle důvodové zprávy však postačí, když zaměstnavatel rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.
Doporučujeme věnovat rozvrhu směn pozornost. Dostaví-li se zaměstnanec na naplánovanou směnu a zaměstnavatel pro něj nebude mít dostatek práce, zaměstnanci by mohlo vzniknout právo na náhradu odměny z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele.
Příplatky, překážky v práci
Další novinkou je poskytování příplatků (za práci ve svátek, včetně náhradního volna, noční práci či za práci o víkendech) i pro zaměstnance pracující na dohodu. Doporučujeme tak zaměřit se na plánování pracovní doby tak, aby tzv. dohodáři nepracovali v těchto dobách. Tím lze předejít dalšímu zvyšování nákladů na straně zaměstnavatele.
Podle novely budou mít dále zaměstnanci pracující na základě dohody právo na čerpání všech překážek v práci. Zvláštní omezující úprava tak bude ze zákoníku práce vypuštěna. Zaměstnancům pracujícím na základě dohody však bude příslušet náhrada mzdy za jiné důležité osobní překážky v práci a překážky z důvodu obecného zájmu pouze v případě, že se tak se zaměstnavatelem dohodnou nebo tak bude stanoveno ve vnitřním předpise.
Odůvodnění výpovědi z dohody
Za neméně důležité považuje novela zajištění vyšší míry ochrany i v případě ukončení pracovněprávního vztahu založeného dohodou. Výpověď dohody standardně nevyžaduje odůvodnění.
Nicméně, bude-li se zaměstnanec podle navrženého znění novely domnívat, že mu byla dána výpověď z dohody proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv anebo jich využil, má právo požadovat po zaměstnavateli písemné odůvodnění. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nedodrží, může mu být uložena pokuta až do výše 200 000 Kč, a to na základě navrhované novely zákona o inspekci práce.
Rozšířená informační povinnost
Zaměstnavatelé budou povinni informovat své zaměstnance o zákonem určených právech a povinnostech vyplývajících pro ně z pracovněprávního vztahu nejpozději do sedmi dnů od vzniku pracovního poměru. Jedná se o podstatné zkrácení oproti současné jednoměsíční lhůtě. Při změnách by pak měla informace přijít nejpozději v den jejich účinnosti. Informování zaměstnanců se tedy stane problémem, který bude zaměstnavatel muset řešit průběžně.
Přestože řada zaměstnavatelů tyto povinnosti plní již při podepisování pracovní smlouvy přímo ve smlouvě nebo v separátních listinách, i tito by měli zpozornět a po účinnosti novely aktualizovat svou praxi, protože současně dojde také k rozšíření okruhu povinně sdělovaných informací.
Zaměstnanci by nově měli být informováni například o době trvání a podmínkách zkušební doby, odborném rozvoji, je-li poskytován, rozsahu minimálního nepřetržitého denního/týdenního odpočinku, stejně jako o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení.
Zaměstnavatelé budou mít též možnost poskytovat tyto informace v elektronické podobě. Zaměstnancům by kromě přístupu k těmto informacím mělo být umožněno i jejich uložení či tisk.
Informační povinnost se bude vztahovat i na zaměstnance na DPČ a DPP.
Informace o důvodech rozhodnutí zaměstnavatele
V návaznosti na evropskou legislativu bude mít zaměstnavatel nově povinnost písemně odůvodnit některá rozhodnutí (např. zamítnutí přechodu na pracovní poměr, zamítnutí práce na dálku – home office).
Odůvodnění by mělo být formulováno jasně, pokud možno objektivně, a především by nemělo vyvolávat dojem diskriminace nebo zvýhodňování/znevýhodňování některých zaměstnanců oproti ostatním.
Digitalizace pracovněprávních dokumentů
Novela by měla posunout dále digitalizaci pracovněprávní dokumentace a umožnit elektronické uzavírání smluv se zaměstnanci, stejně jako doručování písemností.
Smlouvy v elektronické podobě
Zaprvé novela umožňuje, aby dvoustranné dokumenty, které se týkají vzniku, změn či zániku pracovněprávního vztahu (např. pracovní smlouva, DPČ, DPP, dodatky, dohoda o skončení), byly uzavírány a doručovány elektronicky.
Musí však být doručovány na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele (např. soukromý e-mail). Od takto uzavřených dokumentů bude zaměstnanec moci odstoupit do sedmi dnů od doručení pouze v případě, že ještě nezačal pracovat.
Elektronické doručování
Co se týká elektronického doručování jednostranných dokumentů týkajících se skončení pracovněprávního vztahu (např. výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době), stejně jako mzdového či platového výměru, uplatní se přísnější režim. Novela považuje za prioritu doručení těchto dokumentů do vlastních rukou. Zaměstnavatel bude moci elektronicky doručovat pouze tehdy, pokud zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Před udělením souhlasu je zaměstnavatel zároveň povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách elektronického doručování. Vhodné tedy bude tento souhlas od zaměstnance obdržet již na počátku pracovního poměru. Souhlas zaměstnance však bude (písemně) odvolatelný. Zároveň musí být písemnost od zaměstnavatele podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Písemnost je doručena dnem, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí (typicky odpovědí na e-mail). Pokud takto neučiní (a zpráva se nevrátí jako nedoručitelná), uplatní se tzv. fikce doručení. Zpráva se tak po marném uplynutí 15denní lhůty ode dne dodání bude považovat za řádně doručenou. Obdobná pravidla platí i pro doručování zaměstnancem zaměstnavateli. Po zaměstnanci se však nevyžaduje, aby zprávu podepsal uznávaným elektronickým podpisem.
Práce na dálku (Home Office)
Bližší úpravy se dočká po letech legislativního vakua a nejistoty též home office, v zákoně definovaný jako práce na dálku.
Základem písemná dohoda
Práce na dálku prošla v připomínkovém řízení novely zásadní transformací. Elementárním předpokladem pro práci na dálku má být písemná dohoda. Už se však nenavrhují specifické náležitosti dohody a je tak pouze na stranách, aby si obsah ujednaly. Nově se oproti původnímu návrhu výslovně nepožaduje zajištění kontaktu s ostatními zaměstnanci, ani zajišťování technického vybavení.
Pro právní jistotu stran nicméně silně doporučujeme stanovit alespoň základní podmínky výkonu práce na dálku. Mezi ně patří zejména místo nebo místa výkonu práce na dálku, způsob komunikace, rozvržení pracovní doby a objem práce, stejně jako zadávání a kontrola práce. Vhodné je též upravit např. zásady BOZP a zabezpečení svěřených prostředků (nikoli nutně přímo v dohodě).
Dohodu bude možné vypovědět s 15denní výpovědní dobou. Strany se však budou moci dohodnout na jiné délce výpovědní doby, stejně jako na nevypověditelnosti dohody.
Zavádí se též možnost zaměstnavatele práci na dálku nařídit. To však bude možné jen:
- stanoví-li tak opatření orgánu veřejné moci, na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.
Bude však vždy na zaměstnanci, aby zaměstnavateli sdělil způsobilé místo výkonu práce na dálku (případně, že takové místo nemá).
Kompenzace nákladů paušálem
Jedním z největších současných zádrhelů bylo počítání a hrazení skutečných nákladů za práci na dálku. Novela přichází se zásadním zjednodušením a umožňuje placení paušální náhrady nákladů (nově vždy podle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí oproti původnímu návrhu 2,80 Kč za hodinu práce). Další zásadní posun oproti původnímu návrhu představuje možnost písemně se dohodnout, že náhrada nákladů se nebude hradit.
O práci na dálku budou moci zaměstnanci požádat. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci či zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 9 let, nebo osoby závislé na péči mají navíc právo na písemné odůvodnění, pokud jejich žádost bude zamítnuta.
Závěr
Z uvedeného přehledu změn je již nyní zřejmé, že v pracovněprávní oblasti nás čekají v nadcházejícím období významné změny. I když přesné datum účinnosti a rozsah novely zákoníku práce zatím nejsou známy, doporučujeme vést v patrnosti, že k nějaké změně dříve či později dojde, a to nejen kvůli nutnosti uvedení českého práva do souladu s požadavky Evropské unie.
Novela se dotkne drtivé většiny zaměstnavatelů, vyžádá si úpravu interních postupů a vytvoření nových vzorových dokumentů tak, aby byly splněny veškeré nově vzniklé povinnosti.
Zdroj: