Das tschechische Arbeitsgesetzbuch wird wohl wieder bedeutende Änderungen erfahren. Die Regierung verabschiedete im April 2023 nach der Überarbeitung im Abänderungsverfahren den angepassten Novellenentwurf, der die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber in vielen Bereichen betreffen wird.
Die Novelle berücksichtigt einerseits die europäischen Richtlinien über Work-Life-Balance und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Richtlinie des Europäischen Parlaments und Rats (EU) 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und des Rats (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union), andererseits bemüht sie sich die Arbeit aus der Ferne zu regulieren, Zustellungen zu vereinfachen und auch Arbeitsrechtsdokumente zu digitalisieren.
Wir weisen jedoch darauf hin, dass die nachstehend genannten Änderungen noch immer nur ein Entwurf sind, der den legislativen Prozess durchmachen muss, und man kann sich nicht darauf verlassen, dass die Novelle in der jetzigen entworfenen Fassung auch verabschiedet wird.
Der momentane Anspruch ist so, dass die Novelle noch im Herbst dieses Jahres genehmigt sein könnte. Es ist das sog. getrennte Inkrafttreten der Novelle zu erwähnen. Die meisten Bestimmungen der Novelle sollten am ersten Tag des ersten Monats, der auf den Tag der Gesetzesveröffentlichung im Gesetzesblatt folgt, rechtskräftig werden (d.h. für die Parteien des Arbeitsrechtsverhältnisses gelten werden). Dagegen sollte der häufig debattierte Urlaubsanspruch bei Arbeitsvereinbarungen zum ersten Tag des Kalenderjahres nach der Veröffentlichung des Gesetzes, also zum 01.01.2024, in Kraft treten.
Vereinbarungen außerHALB DES ARBEITSVERHÄLTNISSES (Vereinbarung über Arbeitstätigkeit und Vereinbarung über die Arbeitsdurchführung)
Die Arbeitnehmerstellung, die auf Grund der Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit („VAt“) oder der Vereinbarung über die Arbeitsdurchführung („VAd“) erfolgt, wird auf jeden Fall geändert, da die Grundlage für die Änderungen im großen Maße von den erwähnten europäischen Richtlinien kommt.
Den Arbeitnehmern, die auf Grund der o.a. Vereinbarungen tätig sind, sollte ein viel höheres Schutzmaß als bisher gewährt werden. Andererseits würde dies für die Arbeitgeber einen höheren verwaltungstechnischen Aufwand und Kosten auch bei den traditionell flexibleren Beschäftigungsarten bedeuten.
Urlaub
Wird ein Arbeitnehmer (vorausgesetzt ab 01.01.2024) auf Grund der VAt oder VAd Arbeit leisten und erfüllt er die gesetzlichen Bedingungen, wird ihm ein Urlaubsanspruch zustehen. Für die Bedingungen der Entstehung, Bemessung und Inanspruchnahme des Urlaubs wird die allgemeine Urlaubsregelung im Arbeitsgesetzbuch angewandt. Bei VAt und VAd wird die wöchentliche Arbeitszeit für Urlaubszwecke auf 20 Stunden festgelegt, ohne Rücksicht auf den tatsächlichen Umfang der im Rahmen der Vereinbarung vereinbarten und ausgeübten Arbeitszeit.
Dem Arbeitnehmer entsteht bei der Bemessung des Urlaubs pro 20 Arbeitsstunden ein Anspruch auf Urlaub von ca. 1,5 Stunden. Das Ergebnis wird auf ganze Stunden aufgerundet. Der im Rahmen der VAd Arbeit leistende Arbeitnehmer kann theoretisch bei einer Arbeitszeit von 20 Stunden und einen Vollzeiturlaubsanspruch von vier Wochen ein Anspruch auf bis zu 80 Stunden Urlaub pro Jahr entstehen.
Ähnlich wie im Arbeitsverhältnis gilt, kann der Arbeitnehmer den Urlaub im Laufe des Arbeitsrechtsverhältnisses nicht nehmen, hat ihm der Arbeitgeber dafür nach der Beendigung der Arbeit gemäß der Vereinbarung Ersatz zu leisten. Insbesondere bei kurzfristigeren Vereinbarungen kann daher vorausgesetzt werden, dass die Parteien primär zur Leistung der Arbeit während der festgelegten Arbeitszeit und dem nachfolgenden finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub neigen werden.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer auf Grund der VAd arbeitet 12 Stunden pro Woche, wobei der Vollzeiturlaubsanspruch auf vier Wochen festgelegt ist. Im Jahr 2024 arbeitet er 624 Stunden. Der Arbeitnehmer arbeitet somit das 31-fache der wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden (624 ./. 20 = 31,2) und es entsteht ein Urlaubsanspruch von 48 Stunden [(31./. 52) × 20 × 4 = 47,69].
Übergang auf Arbeitsverhältnis
Bereits in der jetzigen Bestimmung § 74 Arbeitsgesetzbuch ist festgelegt, dass der Arbeitgeber seine Aufgaben vor allem mit Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis sichern sollte. Die Novelle hat das gleiche Ziel und gibt an, dass wenn ein Arbeitnehmer für den Arbeitgeber auf Grundlage einer der Vereinbarungen mindestens für 180 Tage in den vergangenen 12 Monaten arbeitete, kann er beim Arbeitgeber schriftlich den Übergang auf die Beschäftigung im Arbeitsverhältnis beantragen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet ihm binnen einem Monat eine schriftliche Antwort mit Begründung zu geben (muss aber dem Antrag nicht stattgeben).
Arbeitszeitverteilung
Eine weitere bedeutende Änderung ist die Pflicht des Arbeitgebers auch für Arbeitnehmer, die auf Grund der Vereinbarungen Arbeit leisten, eine Arbeitszeitverteilung festzulegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Arbeitnehmer die Arbeitszeitverteilung mindestens drei Tage vorher bekannt zu machen. Es ist infolge der höheren Flexibilität jedoch auch möglich eine kürzere Frist für die Mitteilung zu vereinbaren.
Gemäß der Gesetzesbegründung reicht es jedoch, wenn der Arbeitgeber vorher binnen der gesetzlichen oder vereinbarten Frist z.B. eine oder mehrere Schichten verteilt, bei denen er bereits vorher weiß, dass von dem Arbeitgeber eine Arbeitsleistung im bestimmten Zeitumfang verlangt wird.
Wir empfehlen der Schichtenverteilung Aufmerksamkeit zu schenken. Tritt der Arbeitnehmer für die geplante Schicht ein und hat der Arbeitgeber für ihn nicht genug Arbeit, könnte dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgeltersatz auf Grund des Arbeitshindernisses seitens des Arbeitgebers entstehen.
Zuschläge, Arbeitshindernisse
Eine weitere Neuerung ist die Gewährung von Zuschlägen (für die Arbeit an Feiertagen einschließlich Freizeitausgleich für Nacht- oder Wochenendarbeit) auch fürArbeitnehmer, die auf Grund einer Vereinbarung angestellt sind. Wir empfehlen sich auf die Planung der Arbeitszeit so zu konzentrieren, dass diese Arbeitnehmer an diesen Tagen nicht arbeiten. Dadurch kann eine weitere Kostenerhöhung für Arbeitgeber vermieden werden.
Gemäß der Novelle werden ferner die Arbeitnehmer, die auf Grund einer Vereinbarung Arbeit leisten, Recht auf die Inanspruchnahme aller Arbeitshindernisse haben. Die einschränkende Sonderbestimmung wird somit aus dem Arbeitsgesetzbuch gestrichen. Den Arbeitnehmern, die auf Grund der Vereinbarung arbeiten, werden jedoch Verdienstersatz für andere wichtige persönliche Arbeitshindernisse sowie Hindernisse aus dem Grund des allgemeinen Interesses nur in dem Fall erhalten, wenn sie es mit dem Arbeitgeber vereinbaren oder so in der internen Vorschrift festgelegt ist.
Begründung der Kündigung einer Vereinbarung
Für nicht weniger wichtig hält die Novelle die Sicherstellung eines höheren Schutzmaßes auch im Falle der Beendigung des Arbeitsrechtsverhältnisses, der auf Grund einer Vereinbarung entstand. Die Kündigung der Vereinbarung bedarf üblicherweise keiner Begründung.
Sofern der Arbeitnehmer allerdings nach der entworfenen Fassung der Novelle der Meinung ist, dass seine Vereinbarung gekündigt wurde, da er auf gesetzliche Art und Weise seine Rechte forderte oder von denen Gebrauch machte, hat er das Recht vom Arbeitgeber eine schriftliche Begründung zu verlangen. Hält der Arbeitgeber diese Pflicht nicht ein, kann ihm eine Strafe bis zu 200.000 CZK auferlegt werden, und zwar auf Grund der vorgeschlagenen Novelle des Gesetzes über Arbeitsaufsicht.
ERWEITERTE informaTIONSPFLICHT
Arbeitgeber werden verpflichtet sein ihre Arbeitnehmer über die gesetzlichen Rechte und Pflichten zu informieren, die auf sie aus dem Arbeitsrechtsverhältnis Anwendung finden, spätestens binnen sieben Tagen nach der Entstehung des Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich um eine wesentliche Verkürzung gegenüber der jetzigen einmonatigen Frist. Bei den Änderungen sollte dann die Information spätestens am Tag deren Wirksamkeit kommen. Das Informieren der Arbeitnehmer wird also zum Problem, das der Arbeitgeber durchlaufend lösen muss.
Obwohl eine Reihe von Arbeitgebern diese Pflichten bereits bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags direkt im Vertrag oder in separaten Urkunden erfüllt, sollten auch diese Acht geben und nach dem Inkrafttreten der Novelle ihre Praxis aktualisieren, da es zugleich auch zur Erweiterung des Kreises der mitzuteilenden Informationen kommt.
Die Arbeitnehmer sollten neu beispielsweise über die Dauer und Bedingungen der Probezeit, Weiterbildungsmaßnahmen, werden diese gewährt, Umfang der ununterbrochenen Mindesttages-/Wochenerholung, genauso wie über den Sozialversicherungsträger, dem der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge abführt, informiert werden.
Arbeitgeber werden auch die Möglichkeit haben diese Informationen in elektronischer Form zu erteilen. Den Arbeitnehmern sollte neben dem Zugang zu diesen Informationen auch deren Speicherung oder Druck ermöglicht werden.
Die Informationspflicht wird sich auch auf Arbeitnehmer auf Grund der VDt und VAd beziehen.
Informationen über die Gründe der Entscheidung des Arbeitgebers
Im Anschluss auf die europäische Legislative wird der Arbeitgeber neu die Pflicht haben, schriftlich einige seine Entscheidungen (z. B. Ablehnung des Übergangs auf Arbeitsverhältnis, Ablehnung der Arbeit aus der Ferne – Homeoffice) zu begründen.
Die Begründung ist klar, möglichst objektiv zu formulieren und sollte vor allem nicht den Eindruck der Diskriminierung oder Begünstigung/Nichtbegünstigung von einigen Arbeitnehmern gegenüber anderen erwecken.
DigitaliSIERUNG von ARBEITSRECHTSDOKUMENTEN
Die Novelle sollte ferner die Digitalisierung der Arbeitsrechtsdokumentation vorantreiben und den elektronischen Abschluss von Verträgen mit Arbeitnehmern sowie Zustellung von Schriftstücken ermöglichen.
Verträge in elektronischer Form
Erstens ermöglicht die Novelle, dass bilaterale Dokumente, die die Entstehung, Änderungen oder das Erlöschen des Arbeitsrechtsverhältnisses (z.B. Arbeitsvertrag, VTd, VAd, Nachträge, Aufhebungsvertrag) betreffen, elektronisch abgeschlossen und zugestellt werden.
Sie müssen jedoch an die E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers zugestellt werden, über die der Arbeitgeber nicht verfügt (z. B. eine Privat-E-Mail-Adresse). Von den so abgeschlossenen Dokumenten kann der Arbeitnehmer dann binnen sieben Tagen nach der Zustellung nur in dem Fall zurücktreten, wenn er noch nicht begonnen hat zu arbeiten.
Elektronische Zustellung
Was die elektronische Zustellung von einseitigen Dokumenten bezüglich der Beendigung des Arbeitsrechtsverhältnisses (z. B. Kündigung, fristlose Kündigung, Kündigung während der Probezeit), genauso wie Lohn- oder Gehaltsbescheid angeht, wird eine strengere Behandlung eintreten. Die Novelle sieht als Priorität die Zustellung dieser Dokumente zu eigenen Händen vor.
Der Arbeitgeber kann elektronisch nur dann zustellen, wenn der Arbeitnehmer dieser Zustellungsart seine Zustimmung in einer separaten schriftlichen Erklärung erteilte, in der der auch die E-Mail-Adresse für die Zustellung angab, über die der Arbeitgeber nicht verfügt. Vor der Erteilung der Zustimmung ist der Arbeitgeber zugleich verpflichtet den Arbeitnehmer schriftlich über die Bedingungen der elektronischen Zustellung zu informieren. Es ist daher geeignet diese Zustimmung vom Arbeitnehmer schon am Anfang des Arbeitsverhältnisses zu erhalten. Die Zustimmung des Arbeitnehmers wird jedoch (schriftlich) widerrufbar sein.
Zugleich muss das Schriftstück vom Arbeitgeber mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen werden. Das Schriftstück gilt an dem Tag als zugestellt, an dem der Arbeitnehmer den Empfang bestätigt (üblicherweise mit der Antwort auf die E-Mail). Wenn er so nicht tut (und die Nachricht nicht als unzustellbar zurückkommt), gilt die Zustellungsfiktion. Die Nachricht gilt dann nach einem erfolglosen Ablauf der 15-tägigen Frist nach dem Eingang als ordnungsgemäß zugestellt.
Ähnliche Regeln gelten auch für die Zustellung vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber. Von dem Arbeitnehmer wird jedoch nicht verlangt, dass er die Nachricht mit einer qualifizierten elektronischen Signatur signiert.
Arbeit aus der Ferne (home office)
Änderungen werden nach Jahren des legislativen Vakuums und der Unsicherheit, die wir auch beim Homeoffice erfahren, im Gesetz als Arbeit aus der Ferne definiert.
Grundlage ist eine schriftliche Vereinbarung
Die Arbeit aus der Ferne erfuhr im Abänderungsverfahren der Novelle grundlegende Änderungen. Die Hauptvoraussetzung für die Arbeit aus der Ferne soll eine schriftliche Vereinbarung sein. Es werden jedoch keine spezifischen Erfordernisse der Vereinbarung vorgeschrieben, und es ist daher lediglich die Sache der Parteien den Inhalt zu vereinbaren. Neu wird gegenüber dem ursprünglichen Entwurf ausdrücklich weder die Sicherstellung des Kontakts zu anderen Arbeitnehmern noch die Sicherstellung einer technischen Ausstattung verlangt.
Der Rechtssicherheit der Parteien wegen empfehlen wir jedoch dringend, wenigstens Grundbedingungen der Ausübung der Arbeit aus der Ferne festzulegen. Zu denen gehören insbesondere der Arbeitsort oder Arbeitsorte, Kommunikationsart, Arbeitszeitverteilung und Arbeitsvolumen, genauso wie Arbeitszuweisung und Arbeitskontrolle. Es ist ebenfalls geeignet z.B. die Grundsätze des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und die Absicherung der anvertrauten Mittel (nicht zwingend notwendig direkt in der Vereinbarung) zu regeln.
Es wird möglich sein die Vereinbarung binnen einer Kündigungsfrist von 15 Tagen zu kündigen. Die Parteien können jedoch auch eine andere Dauer der Kündigungsfrist vereinbaren, genauso wie die Nichtkündbarkeit der Vereinbarung.
Es wird auch die Möglichkeit eingeführt, dass der Arbeitgeber Homeoffice anordnet. Dies wird jedoch nur dann möglich sein, wenn:
- die Maßnahme eines Organs der öffentlichen Gewalt so festlegt, für eine unentbehrlich notwendige Zeit, - es die Natur der ausgeübten Arbeit und der Arbeitsort ermöglichen und der Arbeitsort für Homeoffice geeignet ist.
Der Arbeitnehmer hat dann dem Arbeitgeber den geeigneten Arbeitsort für Homeoffice, bzw. dass er so einen Ort nicht hat, mitzuteilen.
Pauschalkostenersatz
Einer der jetzigen Fallstricke war die Berechnung und Zahlung der tatsächlichen Kosten für Homeoffice. Die Novelle bringt eine grundlegende Vereinfachung und ermöglicht die Zahlung der Pauschalkostenersatzes (neu jeweils gemäß der Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales gegenüber dem ursprünglichen Entwurf von 2,80 CZK pro Arbeitsstunde). Eine weitere grundlegende Abänderung des ursprünglichen Entwurfes stellt die Möglichkeit dar, schriftlich zu vereinbaren, dass kein Kostenersatz erfolgen wird.
Die Arbeitnehmer können beim Arbeitgeber demnächst Homeoffice beantragen. Schwangere Arbeitnehmerinnen, ArbeitnehmerInnen, die ein Kind unter 9 Jahren betreuen, oder Pflegebedürftige haben zudem ein Recht auf die schriftliche Begründung, sollte ihr Antrag auf Homeoffice abgelehnt werden.
Fazit
Aus der genannten Übersicht geht bereits hervor, dass auf uns im Bereich Arbeitsrecht bald bedeutende Änderungen zukommen. Auch wenn das genaue Datum des Inkrafttretens und der Umfang der Novelle des Arbeitsgesetzbuches bisher nicht bekannt sind, ist es empfehlenswert sich vor Augen zu halten, dass es früher oder später zu einer Änderung kommt, und zwar nicht nur wegen der Notwendigkeit der Harmonisierung des tschechischen Rechts mit den Anforderungen der EU.
Die Novelle wird die große Mehrheit der Arbeitgeber betreffen, es wird nötig sein interne Verfahren anzupassen und neue Musterdokumente so zu erarbeiten, damit sämtliche neu entstandenen Pflichten erfüllt werden.
Quelle: Novelle des Arbeitsgesetzbuches 2023 – wichtigste Änderungen - Portal POHODA