In vorherigen Ausgaben unseres Newsletters informierten wir Sie über einige Neuerungen, die mit der Novelle des Arbeitsgesetzbuches eingeführt wurden. Ab deren Inkrafttreten vergingen bereits knappe zwei Monate. Eine Reihe von Fragen, die die Theorie zuerst für kontrovers hielt, erwiesen sich in der Praxis als leicht lösbar. Dagegen wurden wir bei anderen von der Komplexität der Probleme überrascht, mit denen sich unsere Mandanten an uns wandten. In diesem Artikel möchten wir unsere Erfahrungen nach dem zweimonatigen Bestehen der Novelle mit Ihnen teilen, die eine der bedeutendsten Änderungen des Arbeitsrechts in den letzten Jahren ist.
Das Hauptziel der Novelle war es die Informationspflicht des Arbeitgebers bei Arbeitsverträgen als auch bei Arbeitsvereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses zu erweitern. Es ist daher keine Überraschung, dass wir gerade in diesem Bereich die größte Unsicherheit verzeichneten.
In erster Linie geht es um die Informationspflicht des Arbeitgebers nach der Entstehung des Arbeitsverhältnisses oder aus der Arbeitsvereinbarung außerhalb des Arbeitsverhältnisses (§ 37 Arbeitsgesetzbuch). Die Novelle brachte in dieser Hinsicht eine Lawine von Anfragen nach neuen Musterdokumenten, obwohl in vielen Fällen gar keine neuen Unterlagen erforderlich waren. Bei manchen Mandanten verblieben wir dabei, dass wir die bisherigen Arbeitsverträge oder Arbeitsvereinbarungen revidierten und kamen zum Schluss, dass es nicht nötig ist neue einzuführen. So ist es insbesondere bei den White-Collar-Positionen, bei denen es üblich ist, dass alle Regelungen zwischen den Parteien direkt im Vertrag vereinbart sind und daher es nicht nötig ist die Informationspflicht zu erfüllen.[1]
Überraschenderweise jedoch bereitete die größten Schwierigkeiten die Pflicht bei Arbeitsvereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses über den Arbeitsplan zu informieren (§ 74 Abs. 2. Arbeitsgesetzbuch). Den Mandanten empfehlen wir in der Regel, dass sie die Informationspflicht in den Vereinbarungen beibehalten (und natürlich auch einhalten), zumindest jedoch bei der parallelen Fristverkürzung zur Kenntnisnahme für eine vernünftige Zeit (ein Tag oder wenigstens ein Abend vorher).
Unter bestimmten Umständen ist jedoch vorstellbar, dass sich die Parteien einigen und der Arbeitgeber einen individuellen Arbeitsplan gar nicht vorbereiten muss. Es kann beispielsweise der Fall sein, wenn dem Arbeitgeber nichts daran liegt, an welchen Tagen oder in welcher konkreten Zeit der Arbeitnehmer seine Arbeit macht. Der Arbeitgeber kann beispielsweise lediglich festlegen, dass die Arbeit nicht in der Nacht gemacht werden soll. Aus der Novellenbegründung ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber bestrebt war die Vorhersehbarkeit der Arbeitsvereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen. Ist dieser Zweck erfüllt, kann auch der Formalismus bei Schichtplanung gemildert werden.
Die neue Regelung des Homeoffice erwies sich dagegen als sehr gelungen. Die meisten Arbeitgeber bieten Homeoffice als ein Benefit an. Eine sehr willkommene Änderung war daher die Möglichkeit sich mit den Arbeitnehmern darauf zu einigen, dass für die Arbeit von zu Hause kein Ersatz für Verschleiß etwaiger eigenen Möbel oder für Energieverbrauch gewährt wird. Auch der Abschluss von (schriftlichen) Homeoffice-Vereinbarungen bereitet den Arbeitgebern keine Schwierigkeiten.
Weiterhin empfehlen wir, im Einklang mit dem Zustand vor der Novelle, die grundlegende Homeoffice-Regelung in den internen Vorschriften zu verankern, auf die die Vereinbarung verweist. Dadurch bleibt das breite Diskretionsmaß des Arbeitgebers erhalten – Möglichkeit einseitig über Änderungen auch ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers zu entscheiden.[2]
Der Vollständigkeit halber erinnern wir abschließend daran, dass einige Teile der Novelle erst zum Beginn des neuen Kalenderjahres in Kraft treten. Es geht insbesondere um Urlaub der Arbeitnehmer, die auf Grund der Arbeitsvereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses arbeiten, aber auch um andere Themen; diese behalten wir uns aber für weitere Newsletter-Ausgaben vor. Sollte Sie irgendein Thema noch vorher interessieren, werden wir froh, wenn Sie uns unter den nachstehenden E-Mail-Adressen kontaktieren.
Filip Lukačovič Adam Hussein
filip.lukacovic@bdolegal.cz adam.hussein@bdolegal.cz
[1] In diesem Zusammenhang vgl. Satz eins § 37 Abs. 1 Arbeitsgesetzbuch: „[n]beinhaltet diese Angaben der Arbeitsvertrag nicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet über […] zu informieren“). Der Interessantheit halber ferner z. B. § 37 Abs. 1. Buchstabe d) in Verbindung mit § 35 Arbeitsgesetzbuch – die Probezeit kann nur schriftlich vereinbart werden, der Arbeitsvertrag beinhaltet dabei in der Regel direkt die Regelung; im Einklang mit dem Wortlaut der Bestimmung, die Informationspflicht einführt, wird es in der überwiegenden Mehrheit der Fälle nicht nötig sein über die Probezeit zu informieren.
[2] Zu solchen Bedingungen kann die Verteilung der Arbeitszeit und das Informieren mit dem Arbeitsplan, Anforderungen an den Umgang mit der zur Verfügung gestellten IT-Ausstattung oder ferner Anforderungen an den tatsächlichen Arbeitsort einschließlich erforderlicher Sicherheitsmaßnahmen gehören.